公告日期：2026-03-28

易普力股份有限公司

高级管理人员薪酬管理办法

第一章 总 则

第一条 为建立健全公司高级管理人员激励与约束机制，规范高级管理人员薪酬管理，激发高级管理人员价值创造活力，根据中共中央、国务院《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》、国务院国资委《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、公司《薪酬管理规定》，结合公司实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于公司通过董事会聘任管理的高级管理人员，一般包括总经理、常务副总经理、副总经理、总会计师（财务总监）等经营管理层领导人员和总经理助理、总工程师、总经济师、董事会秘书、总法律顾问、首席合规官、安全总监等总助总师级管理人员。公司党群职务班子成员参照经营管理层领导人员执行。

第三条 公司高级管理人员薪酬坚持市场化、价值创造、差异化管理原则。

第二章 职责分工

第四条 公司董事会是公司高级管理人员薪酬管理的决策机构，主要负责以下事项：

（一）审定公司高级管理人员薪酬管理制度。

（二）审定公司高级管理人员年度和任期薪酬分配方案。

（三）审定公司高级管理人员的其他报酬及奖惩事项。

第五条 公司董事会薪酬与考核委员会是公司高级管理人员薪酬管理的决策支持机构，负责制定、审查高级管理人员的薪酬政策与方案，并就以下事项向董事会提出建议：

（一）高级管理人员的薪酬。

（二）高级管理人员在拟分拆所属子公司安排持股计划。

（三）法律法规、中国证监会规定和公司章程规定的其他事项。

第六条 公司人力资源部门是公司高级管理人员薪酬管理的归口管理部门，主要负责以下事项：

（一）拟定公司高级管理人员薪酬管理制度。

（二）拟定公司高级管理人员薪酬分配方案。

（三）执行经公司董事会审定的高级管理人员薪酬政策或方案。

第七条 公司相关部门是公司高级管理人员薪酬管理工作的配合实施部门，分别负责以下事项：

（一）财务部门负责详细记录高级管理人员薪酬计提和支付情况。

（二）其他相关部门负责提供职责范围内的高级管理人员薪酬核定相关资料。
第三章 薪酬构成

第八条 薪酬结构

公司高级管理人员薪酬由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收入构成。其中，中长期激励收入包括任期激励收入和其他中长期激励收入。

第九条 基本年薪

基本年薪是公司高级管理人员的年度基本收入。

（一）总经理的基本年薪根据公司规模、效益效率、市场化对标、所在地域和员工平均工资等因素综合确定。

（二）常务副总经理的基本年薪一般按总经理基本年薪的100%确定。

（三）副总经理、总会计师（财务总监）等经营管理层领导人员的基本年薪根据职责分工、承担任务、岗位价值等，按总经理基本年薪的60%～90%合理确定，成员间基本年薪最高与最低的差距不低于5%，具体标准在岗位聘任协议中明确。

（四）总经理助理、总工程师、总经济师、董事会秘书、总法律顾问、首席合规官、安全总监等总助总师级管理人员的基本年薪根据职责分工、承担任务、岗位价值等，按总经理基本年薪的60%～80%合理确定。

第十条 绩效年薪

绩效年薪是高级管理人员的年度浮动收入，体现高级管理人员的年度业绩贡献，
包括目标绩效年薪和专项奖励。

（一）目标绩效年薪根据年度业绩目标、承担的退出风险、考核结果等因素综合确定，与公司和个人年度经营业绩考核结果“双挂钩”。目标绩效年薪占比原则上不低于年度薪酬（基本年薪+目标绩效年薪）的60%。

高级管理人员目标绩效年薪=基本年薪×退出风险系数×公司年度经营业绩考核系数×个人年度经营业绩考核系数。

1.退出风险系数根据承担任务、业绩目标和退出机制等综合确定，具体系数在岗位聘任协议书中明确。原则上，岗位聘任协议约定因考核不合格、不胜任解聘后，调整到同职级非领导职务的，系数不高于1.1；调整到低职级职务的，系数不高于1.2；免职为一般员工的，系数不高于1.3；解除劳动合同的，系数不高于2。退出风险越大，系数越高。

2.公司年度经营业绩考核系数根据公司年度经营业绩完成情况确定。

3.个人年度经营业绩考核系数根据公司和个人年度经营业绩考核评级综合确定，具体规则在高级管理人员经营业绩考核制度中规定。

（二）专项奖励是对年度或任期超额完成主要业绩指标，或在企业转型升级、管理提升、市场开发、国际化经营、科技创新、数智化转型、党建责任制考核、重大专项任务等方面做出突出贡献……
[点击查看PDF原文]

提示：本网不保证其真实性和客观性，一切有关该股的有效信息，以交易所的公告为准，敬请投资者注意风险。