公告日期：2026-03-28

易普力股份有限公司

董事 2026 年度薪酬考核方案

为了规范公司董事薪酬管理，建立与市场经济体制和现代企业制度相适应的分配制度，充分调动经营者的积极性，特制定本方案。

一、基本原则

（一）坚持激励约束对等原则。完善与经营业绩紧密挂钩、与承担风险和责任相匹配的薪酬机制，有效发挥薪酬管理对董事积极性的引导与激励作用。

（二）坚持价值创造原则。聚焦锻造公司六大竞争新优势，将价值贡献作为考核分配的核心标尺，构建有力的激励约束机制，激发董事创效动力活力。

（三）坚持市场化原则。按照市场化导向，签订任职协议和业绩责任书，建立契约管理关系，严格按照约定对董事开展考核、兑现薪酬，实行刚性兑现。

（四）坚持差异化管理原则。根据公司发展战略、生产经营目标，以及任职岗位职责任务和退出风险，差异化设定董事业绩目标、考核指标和薪酬待遇，提升考核激励的精准度。

二、适用范围及对象

在公司担任董事职务的人员。

三、在公司担任职务且与公司签订劳动合同的内部董事薪酬考核方案

（一）薪酬构成

董事薪酬由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收入等构成。

1.基本年薪

基本年薪是董事的年度基本收入。

（1）董事长的基本年薪根据公司规模、效益效率、所在地域和职工平均工资等因素综合确定。

（2）兼任总经理的董事，基本年薪一般按董事长基本年薪的 100%确定。

（3）其他董事的基本年薪根据职责分工、承担任务、业绩目标等，按董事长基本年薪的 60%-90%合理确定。

2.绩效年薪

绩效年薪是董事的年度浮动收入，体现董事的年度业绩贡献，包括目标绩效年薪和专项奖励。

（1）目标绩效年薪根据年度业绩目标、承担的退出风险、考核结果等因素综合确定，与公司和个人年度经营业绩考核结果“双挂钩”。目标绩效年薪占比原则上不低于年度薪酬（基本年薪+目标绩效年薪）的 60%。

公司董事长：个人目标绩效年薪=个人基本年薪×退出风险系数×企业年度经营业绩考核系数。

公司其他董事：个人目标绩效年薪=个人基本年薪×退出风险系数×企业年度经营业绩考核系数×个人年度经营业绩考核系数。

①退出风险系数根据承担任务、业绩目标和退出机制等综合确定。原则上，因考核不合格、不胜任解聘后，调整到同职级非领导职务的，系数不高于 1.1；调整到低职级职务的，系数不高于 1.2；免职为一般员工的，系数不高于 1.3；退出风险越大，系数越高。

②公司年度经营业绩考核系数根据公司年度经营业绩完成情况确定。

③个人年度经营业绩考核系数根据公司及个人年度经营业绩完成情况确定。

④个人年度经营业绩考核得分低于 80 分、任一主要业绩指标（底线指标）完成率低于 75%或考核评级为 D 级的，年度经营业绩考核结果为不合格，目标绩效年薪为0；年度综合考核评价为不称职的，目标绩效年薪为 0。

（2）专项奖励是对年度或任期超额完成公司主要业绩指标，或在公司转型升级、管理提升、市场开发、国际化经营、科技创新、数智化转型、党建责任制考核、重大专项任务等方面做出突出贡献，给予个人的奖励。

3.中长期激励收入

中长期激励收入包括任期激励收入和其他中长期激励收入。

（1）任期激励收入是董事与任期经营业绩、价值贡献挂钩的浮动收入，根据任期业绩目标、考核结果等确定，与公司和个人任期经营业绩考核结果“双挂钩”。
公司董事长：任期激励收入=任期内年薪总水平×任期激励比例×公司任期经营
业绩考核系数。

公司其他董事：任期激励收入=任期内年薪总水平×任期激励比例×公司任期经营业绩考核系数×个人任期经营业绩考核系数。

①公司任期经营业绩考核系数根据公司任期经营业绩完成情况确定。

②个人任期经营业绩考核系数根据公司及个人任期经营业绩完成情况确定。

③任期激励收入最高不超过董事任期内年度薪酬总额（各年度基本年薪+目标绩效年薪）的 30%。

④任期经营业绩考核得分低于 80 分或考核评级为 D 级的，任期经营业绩考核结
果为不合格，任期激励收入为 0；任期综合考核评价为不称职的，任期激励收入为 0。
（2）其他中长期激励收入根据公司相关规定执行。

（二）薪酬考核指标

董事薪酬考核以公司下达的 2026 年度业绩指标为依据，主要包括经营指标、科技创新指标、战略导向指标、基础管理指标、重点与专项管理指标、其他事项管理指标。

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