公告日期：2026-04-29

郑州华晶金刚石股份有限公司超额利润分享办法
第一章 总则

第一条 目的与依据

为进一步深化郑州华晶金刚石股份有限公司（以下简称“公司”）市场化经营机制改革，建立健全“风险共担、利益共享”的中长期激励约束机制，充分激发核心团队的内生动力与创新活力，推动公司技术创新、产业化落地及经营业绩持续增长，实现公司与员工的共同发展，依据《中华人民共和国公司
法》及《公司章程》等相关文件，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条 基本原则

效益导向，增量分享：以公司整体经济效益增长为前提，聚焦超额利润部分进行分享。

价值贡献，精准激励：激励对象向对公司技术创新、产业化落地、市场拓展及经营管理做出突出贡献的核心岗位和关键人才倾斜。

风险共担，约束对等：建立激励与约束相结合的机制，激励对象需承担相应的经营风险和责任。

规范透明，程序合规：激励方案的制定、实施、考核与兑现过程公开、公平、公正，符合公司治理和监管要求。

第二章 适用范围及激励对象

第三条 适用范围

本办法适用于公司及下属各级子公司，具备独立经营核算能力的子公司可在本办法框架下制定实施细则，报公司审批后执行。

第四条 激励对象范围

本办法的激励对象为与公司（含总部及下属子公司）签订正式劳动合同、连续任职满 1 年以上，且处于对公司经营业绩、战略落地和持续发展有直接重要影响的关键岗位人员，主要为对公司超额利润创造有直接、重大贡献的核心人才，具体包括：

1、公司高层人员：指公司经营班子成员，包括董事长、总经理、副总经理、财务负责人、总监等对公司整体经营结果负责的人员。

2、中层管理人员：指公司各职能部门、各子公司负责人，以及在管理链条中承担核心管理职责的关键岗位人员。

3、核心骨干人员：

核心业务骨干：符合公司企业文化、长期在岗履责，且职级达到 H6 及以上的核心业务人才。

其他突出贡献人员：由人力资源部和企管部提名，经总经理办公会审核、董事长批准后确定，并报公司董事会薪酬与考核委员会备案。

第五条 激励人数控制

为保证激励的精准度和含金量，每年度参与超额利润分享的激励人数，原则上不超过公司在岗职工总数的 30%。具体名单由公司人力资源部根据年度人员编制及岗位评估结果报董事会薪酬与考核委员会核定。

第六条 负面清单（排除人员）

有下列情形之一的人员，不得参与本次超额利润分享：

1、公司外部董事、独立董事、监事。

2、兼职人员、顾问或未在公司全职履职的人员。

3、入职不满 1 年或处于试用期的员工。

4、年度个人绩效考核结果为不合格（或 C 级及以下）的人员。

5、年度内存在违法违规、重大工作失误、严重违反公司规章制度、或因个人原因给公司造成重大经济损失、损害公司利益及声誉的人员。

6、在激励方案兑现日前已离职（含辞职、辞退、退休等）的人员（除本办法另有规定的特殊情况外）。

第三章 超额利润的确定与分享机制

第七条 核算周期

以 3 年为一个整体周期，每年开展一次超额利润核算与分享兑现。年度结束后原则上 5 个月内完成核算、审批及兑现工作。

第八条 利润目标的设定

目标利润：由公司董事会根据年度经营计划、市场环境及战略规划，在每年年初确定并下达的年度净利润考核目标值。

超额利润：指经审计的公司年度实际净利润为正，且年度实际净利润超出董事会下达的目标利润部分为超额利润。确定时应剔除以下因素影响：

1、重大资产处置等行为导致的本年度非经营性收益；

2、并购、重组等行为导致的本年度利润变化；

3、会计政策和会计估算变更导致的本年度利润变化；

4、外部政策性因素导致的本年度利润变化；

5、公司股东方认为其他应予以考虑的剔除因素。

年度内若出现重大市场变化、政策调整等不可抗力因素，导致目标利润无法实现的，第三季度末，由公司管理层提出调整申请，经董事会薪酬与考核委员会审核、董事会审议通过后，可对目标利润进行一次调整。

当市场价格超出年初制定预算时价格等因素，造成公司实际利润远超公司目标利润时，第三季度末，董事会薪酬与考核委员会审核、董事会审议后，可对目标利润进行一次调整。

第九条 超额利润分享总额的提取

超额利润分享总额采用阶梯累加方……
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