近日，财达证券（600906）一起劳动争议案件的法律文书引发关注，揭开了员工薪酬争议的一角。石家庄市裕华区人民法院公开的民事裁定书显示，原告孙某因不服劳动仲裁结果，向法院提起诉讼，要求财达证券支付解除合同经济补偿金25.4万元及赔偿金5.4万元。

　　与此同时，财达证券2024年高管薪酬增长与员工人均薪酬下滑的对比，再次引发市场对券商内部薪酬分配机制的关注。

　　近20年工龄员工追讨 30 万补偿

　　5月31日，裁判文书网披露了孙某与某某证券股份有限公司劳动争议一案的一审民事裁定书。孙某出生于1981年，2006年入职财达证券石家庄槐北路证券营业部（被告）。2024年12月，孙某因认为被告存在违法违约行为及薪酬争议，解除劳动合同；2025年3月10日，孙某就劳动争议向劳动仲裁机构申请仲裁，因对仲裁裁决结果不服，遂向法院提起诉讼。

　　孙某的诉讼请求核心在于经济补偿金计算方式的争议。根据其提交的法律文书，原告主张经济补偿金应按照《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，以劳动合同解除前12个月（2023年12月至2024年11月）的应发工资与奖金总和（约16万元）加上克扣的790元绩效工资，计算出月平均应发工资为1.3万元。此外，其工作年限从2006年入职至2024年12月解除合同，依据《劳动合同法》第九十七条及2008年前的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，应合并计算为19年，因此经济补偿金应为25.4万元，较仲裁裁决的17万元高出近8万元。

　　关于赔偿金请求，孙某援引《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条，认为财达证券克扣薪酬的行为迫使自己解除劳动合同，且因维权导致2个月以上失去收入来源、社保断缴，主张按4个月应发工资计算赔偿金5.4万元。原告特别指出，工资明细、社保缴纳等证据由财达证券掌握，已申请司法取证，并强调被告若拒不提供将承担不利后果。

　　法院查明，财达证券（被告）于2025年2月24日先于原告（2月26日）向石家庄市桥西区法院提起诉讼，依据相关法律规定，裕华区法院于4月10日裁定将案件移送至桥西区法院合并审理。

　　值得注意的是，孙某所在的财达证券石家庄槐北路营业部曾多次因合规问题被监管部门点名。河北证监局2023年两份监管函显示，该营业部存在员工行为监控缺失、合规管理不到位等问题，甚至出现员工违规炒股超1.16亿元的情况。这些历史合规瑕疵或成为本案中判断公司是否存在“违法违约”行为的重要参考。

　　高管薪酬逆势增长 vs 员工人均薪酬下滑

　　财达证券2024年年报数据显示，公司董监高薪酬总额达1911万元，在券商高管普遍降薪的行业环境下，该数据较以往实现增长，增长金额为54.7万元，其中4位副总经理的薪酬均高于200万元。

　　具体来看，兼任财达资管董事长的康云龙年薪最高，为292.8万元，若加上未包含在表中的递延至以后年度发放的绩效薪酬115.2万元，合计高达408万元；现任中证协经纪与财富管理专委会委员、上交所投资者教育与保护专委会委员的桂洋洋作为财达证券副总经理，2024年薪酬273.6万元，递延的绩效薪酬86.4万元，合计360万元；胡恒松目前还担任财达资管监事、上交所第五届理事会债券发展委员会委员、国家发改委PPP专家库专家成员，其薪酬加上96万元的递延绩效，合计也为360万元。

　　与高管薪酬增长形成对比的是员工人均薪酬的下降。数据显示，员工人均薪酬从2023年的43.6万元降至40万元，降幅8.3%。与此同时，财达证券人均创收同比增长5.2%至95.4万元，人均创利同比增长13%至26.8万元。

　　整体来看，2024年财达证券业绩保持增长态势：当年营收24.4亿元，归母净利润6.9亿元。这种“业绩升、员工薪酬降”的反差，凸显了中小券商在行业洗牌期的生存策略——通过压缩人力成本（业务及管理费同比下降2%）和聚焦高附加值业务维持盈利，但也引发了市场对其内部公平性的质疑。

　　业内人士指出，中小券商在战略转型中需平衡“外部引才”与“内部留才”，若薪酬差距过大可能影响团队稳定性，尤其在合规要求严格的证券行业，员工情绪或传导至业务风险管控环节。

　　随着案件移送桥西区法院审理，其核心争议将逐步清晰。而对于行业而言，如何在市场化激励与员工权益保障之间找到平衡点，仍是中小券商在转型中亟待解决的重要命题。