公告日期：2026-05-16

华电科工股份有限公司

董事及高级管理人员薪酬管理办法

（已于2026年【】月【】日审议通过）

第一章 总则

第一条 为建立科学、规范、有效的董事及高级管理人员薪酬管理体系，完善公司治理结构，激发管理人员积极性，保障公司可持续发展，根据《中华人民共和国公司法》《上市公司治理准则》等相关法律法规及《华电科工股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）的有关规定，制定本办法。

第二条 遵循的原则

（一）坚持完善现代企业制度，规范企业公司治理，强化董事、高级管理人员责任，增强企业发展活力。

（二）坚持激励与约束相统一，建立与业绩考核结果和专项工作成效紧密挂钩、与承担风险和责任相匹配的薪酬机制，充分发挥薪酬管理对董事、高级管理人员的激励约束作用。

（三）坚持统筹兼顾公平与效率，健全完善薪酬管理机制，合理确定薪酬水平，严格规范福利性待遇，有效调节董事、高级管理人员间的薪酬收入差距。

第三条 适用范围

本办法适用于公司全体董事、高级管理人员。

第二章 管理机构

第四条 公司董事会组织制定董事、高级管理人员经营业绩考核和薪酬管理等配套制度，组织开展业绩考核、薪酬兑现、聘任或解聘等工作。董事会提名与薪酬委员会是董事会下设的专门工作机构，在董事会的授权下，依据有关法律法规，履行董事、高级管理人员考核与薪酬管理相关职责。

第五条 各相关职能管理部门根据年度考评指标的要求，分别提供相关数据。公司人力资源部负责按规定准备薪酬核算所需材料、核算与发放薪酬及津贴工作。

第六条 高级管理人员年度薪酬应当与员工工资收入水平相协调。
第三章 薪酬标准

第七条 董事会成员薪酬：

（一）非独立董事（含职工董事）：在公司担任管理或其他职务者，按照所担任的职务、岗位领取薪酬，未担任职务的，不领取董事薪酬。
（二）独立董事：独立董事领取固定津贴，津贴数额由公司股东会审议决定，除此之外不再享受公司其他报酬、社保待遇等。

第八条 高级管理人员薪酬

高级管理人员根据其在公司担任的具体职务、岗位，按公司相关薪酬与绩效考核管理制度领取薪酬。

第九条 薪酬构成

一般由年度薪酬、中长期激励收入等构成。

（一）年度薪酬

年度薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成。其中，绩效年薪分为综合绩效、专项绩效。绩效年薪占比原则上不低于年度薪酬总额的 60%。

基本年薪是年度基本收入，综合考虑公司系统员工工资水平等因素确定。

综合绩效与年度考核结果挂钩核定，其中年度绩效评价依据年度经审计的财务数据开展。

综合绩效=绩效基数×年度经营考核系数

1.绩效基数综合考虑上一年度高级管理人员绩效基数等因素确定。
2.年度经营业绩考核系数区间为 0—2.0，根据年度经营业绩考核等级和考核得分综合确定。

A 级系数：1.8-2.0；

B 级系数：1.3-1.8；

C 级系数：1.0-1.3；

D 级系数：0.0-1.0。

企业考核系数计算方法：根据企业考核等级确定考核系数区间，在企业考核评价等级所对应的系数范围内，根据考核得分按插值法计算。
专项绩效是根据专项任务完成情况、考核结果等，在基本年薪和综合绩效外进行的专项奖励。

（二）中长期激励

中长期激励包括任期激励、股权激励等，其中任期激励是与任期考核结果挂钩的薪酬收入。实行股权激励等将另行编制实施方案。

任期激励=奖励基数×任期奖励系数

1.奖励基数

奖励基数由公司董事会确定。

2.任期奖励系数

任期考核系数根据任期经营业绩考核等级和考核得分综合确定。

A 级系数：1.2-1.5；

B 级系数：0.8-1.2；

C 级系数：0.0-0.8；

D 级系数：0.0。

任期考核系数在考核等级所对应的系数区间内，根据考核得分按插值法计算。

第四章 薪酬兑现

第十条 独立董事津贴兑现

独立董事津贴于股东会通过其任职或津贴决议之日起的次月执行，由公司按月发放。

第十一条 非独立董事和高级管理人员薪酬兑现

（一）基本年薪按月支付。

（二）综合绩效按月实行预发放，预计完成年度关键业绩指标的，综合绩效可按最高不超过上年综合绩效的 80%预付，每存在一项未按进度完成的指标预付上限下浮 5%，最高下浮 30%。年度业绩考核评价……
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