公告日期：2026-05-16

华电科工股份有限公司

经理层成员经营业绩考核管理办法

（已于 2026 年 5 月 15 日审议通过）

第一章 总则

第一条 为更好地服务于公司发展战略，充分发挥考核“指挥棒”的引领导向作用，建立健全有效的激励约束机制，调动经理层成员工作积极性，根据《国务院国有企业改革领导小组办公室关于印发〈“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引〉和〈“双百企业”推行职业经理人制度操作指引〉的通知》（国企改办发〔2020〕2 号）、《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》（国企改办发〔2021〕7 号）、《关于印发〈经理层成员任期制和契约化管理契约文本操作要点〉的通知》（国企改办发〔2022〕6 号），结合华电科工股份有限公司（以下简称“公司”）实际，制定本办法。

第二条 基本原则

（一）坚持和加强党的全面领导。深入贯彻新时代党的建设总要求，全面落实党的路线方针政策，建立党建工作与经营管理深度融合的考核机制。

（二）坚持战略统领。围绕公司发展战略，分解落实战略发展目标，强化效益指标考核，切实提升目标执行力。

（三）坚持分类考核。设立差异化的指标体系和考核权重，强化对关键指标的考核，增强考核的针对性、准确性和有效性。

（四）坚持市场化导向与刚性约束。遵循市场经济规律，强化业绩导向，实现薪酬能增能减、职务能上能下，严格考核结果刚性兑现，杜绝考
核宽松软。

第三条 本办法适用于公司本级经理层，包括但不限于总经理、副总经理、财务总监、总工程师等。

第二章 年度绩效考核指标

第四条 年度绩效考核指标主要包括经营效益、发展规模、科技创新、重点任务、安全环保等方面。

第五条 年度绩效考核指标打分规则另行制定。打分均不作最低分限制。

第三章 年度考核

第六条 经理层年度考核分为共性指标考核和个性指标考核，考核结果以经审计的财务数据、客观可验证的工作成果为核心依据，杜绝主观评价，确保考核结果真实公允。其中，共性指标主要体现公司年度整体生产经营目标的完成情况，是对经理层整体业绩的评价；个性指标则综合考虑经理层副职分管业务特点和功能定位，着重体现考核的差异化，与分管核心业务职责直接绑定。

第七条 年度考核成绩的计算方式

（一）对于总经理

全面承接公司年度整体生产经营目标，对公司年度经营业绩负总责，考核结果直接关联公司整体经营业绩完成情况。

（二）经理层副职

1.个性指标占比不低于 50%。其中，个性指标应当明确主要指标，主要指标原则上不得超过 3 个且占权重比例不小于 20%，年度经营业绩考核任一
主要指标未达到完成底线的，年度考核结果应当认定为不合格。

2.个性指标则根据职责及分工，一人一岗制订考核方案，差异化确定考核指标及所占权重。任意两名副职之间的考核指标体系及权重不得完全一致，副职个人分管领域考核指标不与分管部门和单位的年度考核结果简单挂钩。

第四章 任期考核

第八条 经理层副职任期考核指标按分管业务差异化设定，任意两名副职之间的考核指标体系及权重不得完全一致。

第九条 任期在效益类指标的基础上，更多关注企业中长期发展类指标，不应简单的以任期内各年度考核结果的平均值作为任期考核结果(各年度考核结果可占一定的权重)。任期经营业绩考核的个性化指标权重原则上也不得低于 50%。

第十条 经理层成员实行固定任期管理，任期考核以三年为考核周期。经理层成员任期届满，符合续聘条件的重新履行聘任程序并签订岗位聘任协议和经营业绩责任书；未符合续聘条件的，自然解聘并退出经理层岗位，不得变相保留岗位待遇。任期内保持岗位相对稳定，无本办法规定的退出情形或重大客观原因，不得随意调整经理层成员岗位职责和分工，确需调整的，经党委会前置研究、董事会审议通过后实施，并重新签订聘任协议和经营业绩责任书。

第五章 考核程序及结果应用

第十一条 考核目标下达

考核期初，根据公司年度（任期）经营业绩考核目标，结合公司发展
战略和年度（任期）重点任务，由董事会组织制定经理层成员年度（任期）经营业绩责任书，按管理权限与经理层成员逐一签订，责任书内容明确考核指标、目标值、打分规则、奖惩措施等核心内容，作为考核的唯一依据。业绩合同包括以下内容：

（一）合同双方的名称、职务和姓名；

（……
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