近期，A股上市公司股东会密集召开，部分公司高管薪酬议案遭遇中小股东集体投票反对。博弈背后，折射出投资者对部分上市公司高管薪酬机制长期“重分配、轻约束、弱挂钩”的不满。

　　其中，亚太药业董事薪酬议案反对率高达92.74%，奥精医疗董事薪酬议案反对率达81.77%，淳中科技非独立董事及高管薪酬议案同意率不足两成。此外，贝瑞基因、经纬辉开、华培动力等公司相关议案也被高票否决。

　　中小股东高票否决薪酬议案，原因有三：其一，公司业绩疲软。例如，亚太药业扣非净利连亏七年，贝瑞基因连续五年亏损，经营乏力，投资者难以认可管理层薪酬水平。其二，公司治理异动削弱投资者信心。亚太药业控制权变更后，管理层出现重大调整；淳中科技出现多位高管减持，加剧市场担忧。其三，薪酬考核虚化。有的企业亏损甚巨，但高管年薪仍百万，业绩下滑薪酬不降，“亏损高薪”现象引发投资者投票反对。

　　2026年，上市公司治理新规实施，对薪酬管理制度提出细化要求，明确了绩效薪酬占比、递延支付、薪酬追索等刚性条款。然而，从上市公司披露修订后的薪酬制度和方案来看，多数公司的披露仍停留在框架层面，表述笼统、细节不足。

　　例如，新规明确高管绩效薪酬占比原则上不低于50%，但多数公司方案中仅简单披露高管绩效薪酬的占比，少有公司披露与绩效挂钩的营收、净利润、市值等具体量化考核标准。对于薪酬止付、追索的触发条件、执行流程等表述模糊，导致薪酬方案的有效信息量大打折扣。

　　中小投资者对薪酬议案投反对票，也显示出其对薪酬披露更透明、规则更精细的期待。上市公司薪酬治理不能只满足形式合规，更要做实条款、细化规则、强化约束。唯有让薪酬与业绩真正挂钩、让考核标准清晰可落地、让薪酬追索机制有效运行，改善公司治理、有效回应投资者关切，才能获得中小投资者认同。