深圳商报·读创客户端记者陈燕青

　　近期，证券行业迎来薪酬修订密集期。中信证券、国泰海通、长城证券、华林证券等多家券商纷纷发布董事会、股东大会审议公告，披露2026年度薪酬管理制度修订文件、高管及核心业务人员薪酬调整方案。从修订情况来看，主要包括薪酬组成架构、薪酬递延、追索扣回等方面。对此，业内人士表示，券商薪酬制度改革将改变行业“重短期、轻长期”的问题，有利于行业的中长期健康发展。

　　“反向讨薪”成修订重点

　　从各家券商披露的公告来看，本次薪酬调整以薪酬结构重塑、绩效递延发放、跨周期追索扣回、岗位差异化定薪等为主要改动方向。

　　在薪酬组成架构方面，中信证券称，“对于公司董事和高级管理人员，绩效薪酬占比原则上不低于基本薪酬与绩效薪酬总额的50%”，强调了绩效薪酬在整体薪酬评价体系中的重要性。此外，中信证券还明确，绩效管理体系包括组织绩效和个人绩效两个层次以及绩效计划、过程管理、绩效评价、结果反馈与应用四个环节。

　　在薪酬递延方面，国泰海通明确实施绩效薪酬递延支付机制，将对风险有直接或重要影响岗位的人员纳入递延支付范围，递延支付比例原则上不低于归属年度绩效奖励的40%，递延支付年限原则上为3年，自T+2年至T+4年按照等分比例支付。

　　中金公司表示，公司建立符合监管要求的高级管理人员薪酬递延支付机制。高级管理人员绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限按照有关规定并结合公司实际情况确定，一般不少于3年，确保绩效薪酬支付期限与风险持续期限相匹配。

　　在追索扣回方面，光大证券表示，公司因财务造假等错报对财务报告进行追溯重述时，公司董事及高级管理人员以及其他人员未能勤勉尽责，对公司发生违法违规行为、经营风险或者损失负有责任的，根据情节轻重，减少、停止支付有关人员尚未支付的薪酬、津补贴和中长期激励收入，并对相关行为发生期间已经支付的薪酬、津补贴和中长期激励收入进行全额或部分追回。追索扣回同样适用于已离职和退休人员。

　　中信建投将“止付追索”设为独立章节，明确高管及核心岗薪酬结构、递延年限、追索触发情形，覆盖在职及离职人员，全面落实监管长效约束要求。

　　中信证券指出，“相关人员未能勤勉尽责，对公司违法违规行为或风险事项负有责任的，或者出现其他不符合支付要求情形的，公司可以减少、停止支付有关责任人员未支付部分的薪酬，要求其退还相关行为发生当年的全部或一定比例的绩效薪酬，减少、停止对其实施中长期激励”。

　　修订薪酬源于监管要求

　　记者注意到，此次券商集中修订薪酬制度，核心源于监管政策的明确要求。去年10月，证监会修订发布《上市公司治理准则》，自2026年1月1日起施行。《准则》完善了董事、高级管理人员薪酬止付追索等支付机制。明确上市公司因财务造假等错报对财务报告进行追溯重述时，应当及时对董事、高级管理人员绩效薪酬和中长期激励收入予以重新考核，并相应追回超额发放部分。

　　今年4月17日，中国证券业协会修订发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，对证券公司薪酬管理的原则、治理架构和核心机制作出全面修订，自发布之日起施行。

　　此次修订涉及一系列关键制度调整，其中三点尤为值得关注。一是明确对董事长、高管、主要业务部门负责人等“关键岗位人员”实施长周期考核，考核指标须包含3年及以上的长期指标。二是细化绩效薪酬递延支付的具体规则，明确递延支付速度不快于等分比例、起付时间不早于绩效归属年度往后第2年。三是强化薪酬追索扣回机制，并首次在制度层面明确——追索扣回同样适用于离职和退休的责任人员。

　　长期以来，部分券商过度追求短期业绩排名，导致经营行为短期化的问题严重。如在营业部层面，面对业绩高压，个别负责人默许合规人员参与销售、纵容非持证员工推荐产品，这为其后续合规风险埋下隐患。

　　《指引》指出，证券公司应当对关键岗位人员根据其岗位职责实行长周期考核。纳入长周期考核的人员，其绩效考核指标应当包含3年及以上的长期指标。

　　对此，财经评论员宋清辉指出，从长周期考核到递延支付，再到追索扣回，三项制度环环相扣，监管层意在从薪酬端切断部分机构短期冒险行为的利益驱动链。