【导读】12家券商同日发布新版薪酬制度

　　中国基金报记者莫琳

　　随着股东大会密集召开，券商的薪酬制度改革也渐次落地。

　　6月26日，据记者不完全统计，中信证券、国泰海通、中信建投、中金公司、华泰证券、国信证券、招商证券、长江证券、天风证券、长城证券、南京证券、国海证券共12家券商同日公布薪酬管理制度。

　　此前已有超过30家上市券商提交修改薪酬制度的提案，待股东大会通过后即可实施。

　　分析人士认为，券商薪酬制度改革是2026年监管驱动下的一次系统性重构，旨在打破“短期逐利、刚性兑付”的旧模式，推动行业从“规模导向”向“风险与功能匹配”转变。本轮改革以2026年1月实施的《上市公司治理准则》和2026年4月实施的《证券公司建立稳健薪酬制度指引》为监管底线，核心围绕“绩效薪酬占比提升、递延支付刚性化、追索扣回常态化、长周期考核及合规导向”展开。

　　薪酬制度改革四大亮点

　　综合已公布券商最新制度来看，改革核心围绕绩效薪酬占比、递延支付节奏、追索扣回边界以及绩效考核的功能导向四大维度展开。

　　绩效薪酬占比方面，董事及高级管理人员的绩效薪酬占比原则上不低于基本薪酬与绩效薪酬总额的50%，成为标配。部分券商把绩效薪酬占比提高到了60%，中泰证券则直接提高到了75%。

　　其中，中信证券、国泰海通、中金公司、华泰证券、国信证券等22家券商设定了“不低于50%”的基准线。招商证券、浙商证券、国海证券等将这一比例提高到了60%。中泰证券则在公司负责人薪酬制度中提出，绩效年薪以基本年薪为基数，上限为基本年薪的3倍，即目标绩效年薪占基本年薪和目标绩效年薪之和的75%。

　　在递延支付方面，各家券商在制度中普遍对标协会新规，明确递延支付比例不低于40%，速度不快于等分比例，起付年不早于绩效薪酬归属年度往后的第2年（T+2），并将适用范围扩展至关键岗位及对风险有直接或重要影响的人员。

　　在追索扣回方面，薪酬的追索扣回机制不仅覆盖在职人员，更明确穿透至离职和退休人员。

　　中信证券明确将离职和退休责任人员纳入追索扣回范围。南京证券则进一步细化了薪酬止付追索的四类具体情形：一是被监管认定为不适当人选、市场禁入或行政处罚；二是因财务造假、资金占用、违规担保等违法违规行为负有过错；三是严重失职造成严重负面影响；四是法律法规或董事会认定的其他严重违规情形。

　　西部证券亦强调，对于给公司造成损失或对违法违规行为负有责任的董监高，公司将根据情节轻重减少、停止支付未发绩效薪酬，并对已发薪酬进行全额或部分追回。

　　薪酬改革的最后一道紧箍咒，是将薪酬发放与经营风险和合规表现直接挂钩。

　　例如薪酬发放与经营业绩直接挂钩，当公司净利润同比下降时，高管薪酬总额原则上不得增长；若公司由盈转亏或亏损进一步扩大，高管平均绩效薪酬还应当相应下降，无合理理由不得逆势上涨。

　　此外，在业务激励方面，多家券商明确划出三条红线：不得以业务包干、人员挂靠方式开展业务；不得采取直接按项目收入比例分成的简单考核方式实施过度激励；不得将员工薪酬与承做或承揽的项目收入直接单一挂钩。

　　这意味着，过去做一个项目拿固定比例提成的粗放激励模式被禁止，薪酬必须结合项目质量、合规风控、长期表现等多维度综合考核后发放。

　　新规将重塑行业格局

　　有分析人士指出，这场薪酬改革改写的远不止是工资条上的数字。当递延比例锁定40%、追索机制覆盖离职退休、项目提成被明令禁止时，证券行业的竞争逻辑、人才定价乃至价值观根基，正发生着深层位移。具体而言，变革体现在以下三个维度：

　　首先是行业“马太效应”加速。 中信证券、国泰海通等头部券商凭借充足的项目储备，T+2递延政策对其现金流冲击有限；而中小券商则面临严峻挤压。一方面，中小券商投行业务具有“三年不开张、开张吃三年”的特性，这与奖金递延发放形成现金流错配，导致团队当期收入大幅下降，人才流失压力剧增。另一方面，禁止按项目比例提成后，中小券商原本依靠高提成“弯道超车”的路径被阻断，行业资源进一步向风控完善、平台稳定的头部券商集中。

　　其次是经营模式换轨。 2026年4月中证协薪酬指引划出红线：不得将薪酬与项目收入直接挂钩，禁止按比例分成。多家券商明确摒弃“业务包干”模式，对合规风控实行一票否决。这一转向背后蕴含着金融行业价值观的深层重塑：金融不应是追求利润最大化的机器，而应回归“功能性、人民性”的公共定位，将服务实体经济、守护投资者利益作为根本使命。

　　最后是人才择业观的重构。 对于个人而言，职业安全将取代短期高薪成为首选考量。随着薪酬与三年以上长期表现绑定、追索责任贯穿执业全周期，那些具备稳健风控体系和长期发展平台的机构，将比单纯许诺短期高薪的公司更具吸引力。