今年以来，A股股权激励市场持续升温。Wind数据显示：截至7月27日，年内已有390家上市公司披露股权激励计划，同比增长20.74%；共计推出432份股权激励计划，同比增长18.03%。

　　与往年主要集中在电子、医药、计算机等科技行业不同，今年轻工制造、社会服务、有色金属等传统行业的股权激励案例明显增加。同时，激励的条件逐步减少对单一利润指标的依赖，将产品出货、研发进度、海外业务等纳入考核。

　　荣正集团董事长郑培敏在接受上海证券报记者采访时表示：“随着宏观经济逐步企稳回升，实体经济呈现复苏迹象，企业实施股权激励的外部条件日趋成熟。其中，传统行业激励计划的增多，更是企业信心修复的直接体现。”

　　传统行业加速补上“长效治理课”

　　从行业分布来看，股权激励呈现“科技制造主导，传统行业加速”的结构性特征。

　　今年以来，电子、机械设备、电力设备等行业稳居前三，股权激励计划份数分别为101份、52份和48份，合计占比超过45%；医药生物、基础化工、计算机等行业份数也排名靠前。值得一提的是，社会服务、轻工制造、有色金属等传统行业展现出惊人的爆发力，同比增速分别达到400%、280%和200%。

　　“传统行业补的是过去几年没做的‘长效治理课’。”北京迈伟（上海）律师事务所高级合伙人钟建告诉记者。

　　他表示，传统行业此前股权激励渗透率偏低，估值承压下需要更强的股权激励来绑定核心团队、稳预期、促增长。同时，传统产业向新质生产力转型也得靠核心技术人员，设备改造、数智化工厂、材料迭代等，都是人才密集型场景，企业需要通过股权激励的短中长期整体薪酬结构吸引、留住各类人才。

　　记者注意到，轻工制造行业股权激励出现“井喷”，今年以来共发布了19份股权激励计划，较去年同期增长280%，占比提升了3个百分点。

　　太阳纸业6月8日发布股权激励计划，拟向包括核心技术人员在内的1489人授予限制性股票数量总计6300万股，约占股本总额的2.25%。业绩考核条件为：以2025年扣非归母净利润为基数，2026年至2028年扣非归母净利润增幅分别不低于10%、20%和30%。

　　在天风证券看来，本次大规模股权激励有利于吸引和保留优秀管理人才、核心技术人员和业务骨干，满足公司对核心人才的巨大需求，建立公司的人力资源优势，进一步激发公司创新活力，为公司持续快速发展注入新的动力。

　　从激励工具来看，今年限制性股票占比近八成。其中，第一类限制性股票占比近三成，第二类限制性股票占比约五成，较去年同期占比进一步提高。

　　“从本质上讲，第二类限制性股票是一种折扣型期权。”郑培敏表示，该工具经过数年市场实践与推广，制度逻辑和操作路径已被市场经营主体广泛认同，由此形成了在法律法规允许的框架内，选择第二类限制性股票的实践共识。

　　钟建称，目前第二类工具只在科创板、创业板试点，主板传统行业还是借助第一类或期权模式——这也是为什么传统行业增速虽快、但工具结构上还是第一类+员工持股为主，未来如果第二类限制性股票向主板放开，A股股权激励还将迎来新一轮高潮。

　　激励考核走向“因企制宜”

　　随着制度不断完善，上市公司股权激励设置的考核指标也在发生显著变化，不再单一聚焦利润增长，而是引入更多个性化的考核维度。

　　郑培敏认为，这一转变折射出企业在经营评价上更加实事求是的价值取向——企业的优劣不能仅以利润高低一概而论。

　　以创新药研发企业为例，其核心价值在于研发管线的持续推进，因此研发进度、临床试验阶段等非财务指标便成为衡量企业经营成效的关键标尺。例如，诺诚健华2026年限制性股票激励计划考核指标为营收或临床数量。

　　“企业在不同发展阶段，考核重心亦应有所差异。新产品推向市场初期，营收的增长速度往往比短期利润更具战略意义。”郑培敏称。

　　以卓胜微为例，在股权激励计划考核办法中，公司完全没有提及营收、净利润等财务指标，而是只有一个非财务指标：L-PAMiD出货数量。

　　公开资料显示，L-PAMiD是集成射频低噪声放大器、功率放大器、射频开关、滤波器、双工器等的射频前端模组。卓胜微表示，公司推出的L-PAMiD产品是目前业界首次实现全国产供应链的系列产品，已成为驱动公司未来营收增长的“明珠型”产品。

　　金山办公的限制性股票激励计划只考核两条新增长曲线：海外业务收入、WPS365业务收入。

　　还有部分公司将市值纳入考核机制。科兴制药推出的股权激励计划显示，除研发和海外收入指标外，另一大亮点在于创新性引入了相对市值涨幅考核。

　　“归根结底，这一趋势的核心逻辑在于‘因企制宜’。不同行业、不同发展阶段、不同战略导向的企业，其价值创造路径各异，考核指标理应量体裁衣，而非套用统一模板。唯有如此，股权激励才能真正发挥激发组织活力、引导战略落地的制度效用。”郑培敏表示。

　　郑培敏还认为，未来股权激励的发展将呈现三大趋势：一是常态化，越来越多企业将股权激励纳入常规薪酬体系的有机组成；二是个性化，激励方案的设计将更贴合企业自身行业特征与战略阶段；三是周期化，激励制度将更紧密地匹配宏观经济走势与企业微观经营节奏，实现与经济周期的同频共振。