■张敏李亚男

　　股权激励是上市公司吸引和保留核心人才，实现公司、股东与员工长远利益一致的长效激励工具。据Wind数据统计，截至7月28日，年内有394家上市公司发布股权激励计划，同比增长21.6%；股权激励计划共计436份，同比增长18.8%。

　　但方案数量扩容的背后，质量分化愈发明显，部分方案因“低门槛考核”引发市场对其“含金量”的质疑。那么，股权激励的“含金量”究竟从何而来？

　　首先，来自考核指标的“强度”。比如，广东博力威科技股份有限公司近日抛出的一份“高难度”的2026年限制性股票激励计划值得关注。该公司为本次激励计划设置了三个归属期，2027年业绩考核目标为营业收入不低于60亿元，已接近上市公司过去三年营业收入总和；2028年及2029年则分别要求营业收入不低于80亿元、100亿元。此外，考核目标还叠加了净利润、经营性现金流量净额两项约束条件。在个人考核层面，仅有获得优良的绩效考核结果，激励对象才能获得100%归属股份，基本合格可获得50%归属股份，不合格可归属股份为0。

　　这种“营业收入+净利润+经营性现金流量净额”三重维度的刚性业绩考核，叠加个人考核层面的正向绩效引导，既兼顾了规模扩张，也关注了盈利质量与造血能力的提升，将激励对象的收益与公司实质性成长深度绑定。

　　其次，来自激励对象的“精准度”。股权激励的激励对象需精准划定覆盖范围，唯有靶向匹配激励人群，才能最大化股权激励的落地效用。例如，中际旭创股份有限公司此前发布公告称，第四期限制性股票激励计划首次授予部分第一个归属期限制性股票顺利完成归属，734名中层管理人员、核心技术与业务人员共享激励成果，覆盖全球多地研发与运营骨干。上市以来，该公司曾连续推出多期激励计划，始终将激励资源聚焦于研发一线与核心管理岗位，正是这种精准绑定核心人才的机制，支撑公司在高速光模块赛道持续保持技术领先。股权激励的本质是“投资于人”，资源向核心技术、核心业务人员倾斜，才能实现人才价值与公司价值的同频共振。

　　再次，来自激励考核周期的“长度”。近年来，A股上市公司的激励工具日趋精细化，多家公司推出“限制性股票+股票期权”等复合方案。与此同时，激励考核周期也逐步拉长，考核周期逐渐向4年以上延伸，搭配滚动激励机制，实现人才的长期绑定。

　　最后，需要治理机制的“闭环”来保障。一份高质量的股权激励方案，从方案拟定、决策审批到实施监督，应当形成完整的治理闭环。只有执行过程公开透明，才能保障全部股东的知情权、参与权和表决权，从制度层面来规避本应与绩效挂钩的“激励性报酬”固化为“普惠性福利”，导致激励失效、成本刚性增加。实践中，治理规范的公司往往会在方案设计阶段充分听取中小股东意见，设置合理的考核调整机制与监督机制，既保证激励的灵活性，也守住了制度的严肃性。

　　当前，A股股权激励正从“一次性工具”向“常态化机制”跨越发展。数量提升之后，质量升级是必然方向。上市公司唯有拿出“真考核”、瞄准“真人才”、着眼“真长期”、筑牢“真治理”，才能让股权激励真正具备“含金量”，实现公司价值、股东利益与员工成长的多方共赢。