对于“青椒”而言，“非升即走”恐怕是悬在头顶的“达摩克利斯之剑”。因此，不实行“非升即走”的考核，也就格外引人关注。

　　不久前，中国海洋大学发布“诚邀全球英才申报国家优青（海外）项目（新增批次）”，在“学校支持政策”中，首先提及的就是稳定的职业保障——既纳入学校事业编制，设有薪酬增长机制，又无“非升即走”，不实行竞争性淘汰。

　　这并非孤例。今年3月，杭州电子科技大学发布的“诚聘海内外优秀人才公告”同样写明，所有岗位都有编制，不实行非升即走政策。去年3月，广西科技大学马克思主义学院在实名编制招聘博士的公告中，更是将“无非升即走”的字体加粗，予以强调。

　　对此，有人叫好，也有人表示重点不在这。

　　“非升即走”到底给“青椒”带来了怎样的压力？从“论文GDP困局”这样的新名词中可见一斑。许多青年教师和科研人员面临“publish or perish”（不发表即毁灭）的压力，而职业安全感的缺失甚至引发了心理健康问题。

　　趋利避害之下，他们更倾向于选择“安全系数”更高的课题，而放弃更有创新性但也更高风险的课题，学术也变得更加功利化了。

　　“非升即走”最早起源于上世纪40年代美国高校的终身教职制度，但其核心设计并非单纯强调竞争性淘汰，而是通过筛选-保障双轨机制来平衡学术自由与职业激励。从1946年至今，美国高校一直都是诺贝尔奖自然科学领域的大户，可以说也受益于这种稳定的学术环境与适度的竞争压力之间的平衡。

　　中国自2014年启动教师聘任制度改革试点以来，“非升即走”成为高校人事改革的核心机制，但在实践中出现了制度设计与执行效果之间的一些偏差。一位高校工作人员告诉记者，目前“非升即走”的主要问题是晋升名额不够，即使优秀也留不下来，使得人心惶惶。

　　“非升即走”本是一种筛选机制而非淘汰机制，欧美高校未获终身教职的教师可转向教学或行政岗位，但国内高校转岗通道比较狭窄，一旦缺乏人性化操作，容易从“激励工具”异化为“淘汰机器”。

　　其实，如何平衡竞争与保障，至今仍是全球高等教育改革的共同课题。行政主导的量化考核与学术创新的内在规律之间，究竟如何平衡？近年来，一些高校尝试“代表作+同行评议”制度，不失为一个好的创举。当然，同行评议本身要做到“科学”评议，需要结合学科发展、国家战略以及区域社会经济发展的需求来设计。

　　从“非升即走”到“无非升即走”，我们更应关注什么？

　　“非升即走”的争议背后，本质上是对“什么是好的学术”“如何培养学者”的追问。一位思考者提出的“绩优即留”或许是更可取的方向，只要同行评议为优秀就应该给予晋升；同时，对于从事冷门绝学研究的，也可适当延长考核期限，给予足够的包容；对于确实升不上去的，则给予转岗。

　　科学研究需要营造“万类霜天竞自由”的学术生态，只有打破机械的量化思维，回归学术本质，才能在激发活力与守护初心之间找到平衡点。