李宇嘉

　　近期，笔者参加一个研究项目的研讨，发现对方参会人员是清一色的“40岁+”中年科研人员，有几位接近或超过50岁。对方告诉我，他们这个部门待遇不高，但岗位稳定性高、职业晋升路径清晰（辅助研究岗—助理研究员—研究员—研究主管等）、社会认可度比较高，很多在岗人员是在30多岁的时候从非研究岗、甲方企业转过来，多数是有技术传承经验的。

　　其实，大约10年前，他们大部分的研究人员在35岁以下，超过40岁的很少。那时候，接到的设计单很多，甲方要求“速度要快、效率要高”，甚至连夜出成果。因此，他们招聘了大量30岁以下“青春红利”人群，这些人接受新理念、上手快、能熬夜。项目堆积的时候，擅长在同行设计方案的基础上“做创新”，过去一周完成的项目，当时1—2天就搞定了。

　　那时，30岁左右的设计人员非常抢手，薪酬也一路看涨，他们的研究人员很多都被甲方直接挖走了。现在，这些高周转的设计单基本没有了，终端客户不再看那些华而不实的错位竞争，只为有文化嵌入、空间感强、功能实用的产品买单或支付溢价。因此，现在甲方要他们在设计上精雕细琢、慢工出细活儿。有技术传承、有经验价值的中年员工开始受到青睐了。

　　由此，想到近期山东、新疆、北京等地陆续打破招聘的年龄限制，部分岗位甚至放宽至45岁。笔者所在的广东，近期发布的第二轮事业单位招聘，很多岗位年龄放宽至40岁，部分岗位本科学历也放宽到45岁。这可能意味着，过去产品快速迭代、风口稍纵即逝的时期，为抓住眼看要冲顶的红利，划定35岁招聘门槛有必然性，通俗讲市场更需要有冲劲的人。

　　这也导致，“35岁危机”一度成为大龄劳动者焦虑的代名词。但这些年，各个领域开始从卷速度、卷规模，转向追求品质、比拼服务。对“40岁+”的中年员工来说，他们正处于职业发展的“黄金交汇点”，深耕专业20多年积累的“经验复利”，使其具备穿越行业周期和穿透市场需求的认知优势，叠加正值巅峰的体能和执行力，正是企业转型需要的得力干将。

　　这也意味着，更包容、更理性的职场时代正在悄然开启。当然，这也是我国劳动力结构变化使然。《中国人力资本报告2024》显示，随着劳动年龄人口（15—64岁）减少，全国劳动人口平均年龄已经从1985年的32.3岁增至2022年的39.7岁。2000年，45—64岁的劳动人口占劳动年龄总人口比重仅为27.3%。2022年，这一占比达41.91%，平均年增长率为0.66%。

　　形势比人强，人口这个长期变量更迭加快，特别是中年、中老年人口占比的上升，导致仅仅追求呈现形式迭代，背后则看重流量变现的所谓创新开始被扬弃，整个社会从快和规模切换到“稳定、沉淀、品质”。这时候，执着、专注、坚韧，长期坚守和踏实付出并沉淀下技术和经验价值的中年职场人群，将获得更好的回报，为迎合风口而疲于换赛道的中年人将难以适存。

　　近年来，国家鼓励耐心资本，强调要有持久创新、日拱一卒的精神，以突破创新的瓶颈。由此，生产函数和要素组合开始重构。人力资本方面，鼓励坚持长期主义、几十年如一日的大成者。同时，渐进式延迟法定退休年龄即将实施，接下来不管是考公考编放宽年龄，还是“高龄”研发人员继续在岗位上发光，亦或生活服务业从业者大龄化，都是再正常不过的事情了。

　　当然，人力绩效评价体系也要改变。比如，要包容“十年不鸣”，不断完善的科研长周期评价机制，让从事基础研究的科研人员心无旁骛；比如，将“允许试错”的理念结合中长期的考核激励，转化为激发员工积跬步以至千里的动力，企业统筹好眼前与长远，做困难而正确之事的发展战略。这样，就能推动我国劳动力从“数量红利”转向“质量红利”时代到来。

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