近日，科创板领军企业寒武纪（SH688256，股价1346.6元，市值5678亿元）发布的一则公告，迅速引发市场高度关注。公告显示，公司原副总经理、首席技术官梁军起诉要求确认劳动关系并赔偿股权激励损失约42.87亿元。这起“天价”索赔案，犹如一颗重磅炸弹，不仅在资本市场掀起波澜，更将科创企业股权激励这一日益凸显的问题，推至公众视野的聚光灯下。

　　事实上，近年来围绕股权激励的纠纷屡见不鲜，在科技、互联网等新兴领域尤为突出，究其根源，背后存在两大核心诱因。

　　一方面，科创企业股权估值在上市前后存在巨大差异。在企业发展早期，股权价值多为“纸面富贵”，可一旦企业成功登陆资本市场，股权价值可能在短时间内实现数十倍甚至上百倍的增值。这种价值鸿沟，让与股权相关的争议往往牵扯到庞大利益，极易从“小分歧”演变为“大纠纷”。

　　另一方面，股权激励本身的复杂性与相关合同协议的严谨性不足，是纠纷爆发的直接导火索。股权激励横跨劳动法、公司法、合同法、证券法等多个法律领域，从方案设计、股权授予，到行权操作、退出机制，每个环节都极为复杂。若合同条款存在模糊地带，或者未覆盖关键场景，就可能为后续纠纷埋下隐患。

　　尽管风险重重，但股权激励对科创企业而言，仍是不可或缺的“核心武器”。科创企业的核心竞争力在于高精尖人才，而将公司股权或期权作为长期激励手段，能把人才个人利益与企业发展深度绑定，有效实现对核心人才的吸引、留存与激励，这是科创企业在激烈竞争中突围的关键举措。

　　笔者认为，问题的核心并非“是否使用股权激励”，而是“如何用好股权激励”，避免本应绑定人才的“金手铐”，最终沦为引爆风险的“地雷阵”。要实现这一目标，企业与被激励人才双方，从一开始就必须秉持高度严谨的态度，共同筑牢风险防线。

　　第一，企业方需穷尽细节，以严谨思维设计合同条款。制定激励计划时，不能一味描绘上市后的美好前景，要以精准的法律语言，全面梳理并明确界定所有潜在风险点。例如，员工离职时，如何清晰划分“过错方”与“非过错方”？“因意见分歧离职”与“被迫解除劳动关系”的界定标准是什么？当出现员工业绩不达标、企业被收购、员工丧失劳动能力等极端情况时，股权该如何处置？回购条款的触发条件、定价依据是否清晰且公平？只有把“丑话”说在前面，将各类风险场景的应对方案明确写入合同，才能从源头减少日后纠纷的可能。

　　第二，被激励人才方需深究条款，切勿盲目签署文件。许多技术型人才在面对复杂的法律文件时，往往只关注股权授予数量与行权价格，却忽视了文件中密密麻麻的限制性条款。而这些限制性条款，恰恰关系到未来股权能否顺利行权、退出，以及自身权益能否得到保障。因此，激励对象在签署任何文件前，必须逐字逐句研读条款，尤其要重点关注关于股权退出、回购、失效的相关约定。若对条款内容存在疑问，必要时应寻求独立的法律专业意见，充分评估潜在风险，避免因一时疏忽陷入权益纠纷。

　　第三，双方都应善用专业力量，寻求“万全方案”。股权激励的复杂性，早已超出了企业人力部门与普通法务的处理能力范畴。因此，企业在设立激励计划之初，就应当聘请专业的律师事务所与税务顾问，让专业团队介入方案设计，结合企业实际情况与行业特点，制定出权责清晰、路径明确、符合法律法规要求且具备“防纠纷”功能的激励方案；高管及核心人才在参与激励计划时，也可借助专业力量解读条款，确保自身权益得到充分保障。

　　股权是驱动科创企业发展的“核心燃料”，而严谨的契约精神与完善的法律框架，则是保证这股“燃料”稳定燃烧、持续推动企业前行的关键。唯有企业与人才双方共同坚守契约精神，借助专业力量搭建坚实的法律保障体系，才能让股权激励真正发挥积极作用，助力科创企业行稳致远。