随着远程办公日益普及，一个困扰无数职场人的问题浮出水面：下班后通过微信、钉钉等工具处理工作，究竟算不算加班？近日，江苏南通通州区人民法院审结的一起劳动争议案，给出了清晰的肯定答案。

　　该案原告谢某于2023年12月入职一家供应链管理公司，劳动合同约定岗位为新媒体运营。此后，公司又通过文件明确她兼任客服，工作时间为“每日9:00至24:00”，其中晚6点到午夜12点为客服值班时段。尽管考勤记录显示谢某通常在下午6点左右打卡下班，但她实际仍需在晚上乃至节假日，持续通过微信工作群、抖音等平台回复咨询、处理订单，承担了大量碎片化、非现场的工作。

　　今年5月，谢某在离职后向通州区人民法院提起诉讼，要求公司支付相应的加班费。

　　公司方面则辩称，谢某的加班未按规章制度通过钉钉系统审批，且部分工作账号为多人共用，难以直接认定系其个人提供劳动，因此不认可加班事实。

　　法院审理后，针对此类新业态用工特点，明确了三条关键裁判规则：

　　第一，加班空间不限于物理场所。法律的核心在于认定劳动者是否在法定工作时间之外提供了劳动，而非劳动地点。只要谢某在下班后确实为公司处理了业务，无论身处家中还是其他场所，其工作性质都构成加班。

　　第二，审批程序不能否定实际付出。加班审批制是企业内部管理方式，旨在规范流程，但绝非否定劳动者实际提供劳动的依据。若仅以“未审批”为由拒绝支付加班报酬，将违背劳动法保护劳动者权益的立法本意。

　　第三，碎片化加班时长可综合认定。考虑到新媒体、客服等岗位工作零散、时间边界模糊的特点，法院指出不应苛求劳动者对每次加班提供精确到分钟的记录。加班时长可结合工作内容、行业常态、薪酬水平等因素予以合理酌定。

　　最终，通州法院部分支持了谢某的诉求，判决公司支付加班费、绩效工资及经济赔偿金共计3.2万余元。该判决近日经南通中院二审维持，现已生效。

　　“本案确立了远程办公模式下加班认定的重要规则，突破了传统‘加班必须在岗’的观念。”通州区人民法院民一庭庭长徐淑华指出，这一判决对劳资双方都具有警示意义：劳动者应注意留存微信聊天记录、操作截图等电子证据，以防维权无凭；用人单位则应及时完善针对灵活用工的考勤与加班管理制度，不可仅以“未经审批”回避支付义务，应切实尊重并补偿员工的额外劳动。

　　此案为日益常见的“线上加班”纠纷提供了明确的司法指引，既回应了数字时代劳动者的合理诉求，也推动企业构建更加规范、公平的用工环境。