“我本身的工作已经忙不过来，有时候还要加班才能完成，公司却强行让我接手离职同事的工作，我拒绝后就被开除了。”近日，北京市第三中级人民法院就某某食品有限公司北京分公司与职工李清的劳动争议一案作出终审判决，驳回公司上诉，维持一审判决，判令公司支付李清违法解除劳动合同赔偿金12万余元。

　　这起案件里的劳动者也真是太难了。工作量已经饱和，结果因为同事离职，“对接销售人员从18名增至52名”，可想而知这是多大的负担。劳动者不配合也实属无奈，但企业却将这种拒绝简单归结为“不服从安排”，进而直接解除劳动合同，显然已经越过了合理用工的边界。

　　这个判决也在网络上收获了好评一片，同时评论区也可谓“热闹”，不少人都在分享自己的类似经历。同事离职后，工作往往被“就地消化”，剩下的人被默认接手，既没有额外补偿，也少有真正的协商空间，好像是一种理所当然，不少人也被这种负担压得苦不堪言。

　　而类似案例也不是第一次出现，去年12月，“上海高院”微信公众号曾披露一起案例，公司以“资源整合”为由，要求担任商场行政工作的员工同时承担另一家商场的工作，员工拒绝后被公司解雇，最后法院判赔28万余元。

　　这些案例无疑都明确了导向，也是在界定一个此前较为暧昧的问题：即用人单位的“用工自由”，是不是一个可以无限延展的权利？客观来看，劳动者的工作状况不可能一成不变，随着业务调整、岗位变动，种种情况都有可能发生。这中间确实也给一些用人单位留下了私自加码的空间，“接手工作”就是非常常见的一种。

　　平心而论，接手工作本身也属常见，但并不意味着企业可以无限加码。这些判决也说明，劳动契约约定的是岗位职责，而不是可以随意扩展的任务集合。在未协商的情况下，将明显超出原岗位范围的工作强加给员工，本质上属于对劳动条件的单方变更，劳动者完全有理由拒绝。

　　另外值得注意的是，如今一些用人单位往往在“优化”之时无所顾忌，动辄就是大刀阔斧裁撤，之所以有如此底气，或许也是因为这种类似的潜规则：人员优化了，但工作总能找到“接盘”的员工，而不必另用新人。

　　而现在相关判决也是传递清晰的信号：劳动者不是任由用人单位揉捏的对象，调岗、加派都不可任性。相信这也能遏制企业随意“优化”的冲动——无论是“优化员工”还是“整合工作”，用人单位都应当更加规范和审慎，在效率与公平之间找到应有的平衡，不能动辄转嫁“优化”的成本。

　　其实，类似劳动权益纠纷总是很吸引眼球，引发打工者的共情一片。这背后或许也是劳动者仍然相对弱势的权力地位。在考核、晋升乃至去留压力之下，很多要求即便不合理，劳动也只能选择默默承受。

　　正因如此，这类判例的意义，不只是个案纠偏，更在于为现实中的“沉默多数”提供了一种参照。也希望通过一次次地纠正，将劳动者种种的“无可奈何”，拉回到法律与契约的轨道之上，赋予打工人更强的博弈能力，也改善整体的职场生态。

　　特约评论员易之