公募基金绩效考核迎来又一次重大变革。4月17日，中国证券投资基金业协会修订并发布《基金管理公司绩效考核管理指引》（以下简称《考核指引》），自发布之日起实施。

　　这标志着，继2022年6月《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》发布后，行业制度再度升级。同时，该指引也成为继公募基金费率改革、业绩比较基准规范之后，推动公募基金深化改革的重要落子。

　　此次发布的《考核指引》包括7章31条，聚焦与投资者利益绑定的改革重点，并对基金公司薪酬结构、绩效考核、薪酬支付等方面进行系统性优化。那么，本次《考核指引》又涵盖了哪些值得注意的关键要点呢？《每日经济新闻》记者梳理了四大要点。

　　要点一：三年以上中长期业绩指标权重不低于80%

　　从《考核指引》发布的内容来看，其中修订的重要方向之一就是考核体系，要求基金公司全面建立以基金投资收益为核心的考核体系，纳入投资者盈亏、业绩比较基准对比情况等指标，并对高管、基金经理、销售人员设置差异化考核指标和权重。

　　具体来看，其中明确要求基金投资收益指标中，3年以上中长期指标占比不低于80%，并对不同类型人员“量身定制”差异化考核要求，包括：对高级管理人员，基金投资收益指标考核权重不低于50%；对主动权益类基金经理，产品业绩指标考核权重不低于80%，业绩比较基准对比指标权重不低于30%；对核心销售人员，投资者盈亏指标考核权重不低于50%等。

　　此外，《考核指引》也对任职不满3年、具有多只在管公募产品、管理基金不满1年、多个分管业务条线、兼任私募资管计划等情况另作考核说明。

　　要点二：薪酬递延支付扩大覆盖人员范围，上调跟投比例

　　值得注意的是，《考核指引》在薪酬递延支付与强制跟投两方面作出重要调整。

　　该指引明确，绩效薪酬递延支付比例原则上不少于40%的人员范围，从此前的基金经理等核心投研人员，扩展至董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人以及核心业务人员。

　　而在跟投比例方面，高管、主要业务部门负责人用于购买本公司管理的公募基金的绩效薪酬比例（即跟投比例），由此前的不低于20%，上调至不少于当年全部绩效薪酬的30%。其中，购买权益类基金不得低于60%，但是公司无权益类基金等情形除外。

　　基金经理用于购买本人管理的公募基金的绩效薪酬比例，也由此前不少于当年全部绩效薪酬的30%，上调至不少于40%。其管理的基金处于封闭期等原因无法购买的，应当购买本公司管理的公募基金。基金经理兼任高管、主要业务部门负责人的，应当按照对基金经理的要求执行。

　　此外，《考核指引》还明确规定，上述跟投的持有期限不得少于1年。

　　要点三：“阶梯奖惩”机制落地

　　根据《考核指引》，基金经理的绩效薪酬将与其管理的基金产品过去三年的业绩表现及基金利润率深度绑定，实行差异化的“阶梯奖惩”制度。具体分为三种情形：

　　过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬降幅不得少于30%；产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点但基金利润率为正的，其绩效薪酬应当下降；显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高。

　　要点四：首次对股东分红行为作出约束

　　值得注意的是，《考核指引》还规定，基金公司应当建立科学、合理、规范的股东分红机制，在加强资本积累、强化投资研究、风险防范、信息科技、投资者教育与社会责任等方面投入的前提下，根据基金产品中长期业绩和投资者盈亏情况，审慎确定分红频率与分红比例。

　　同时，本次新规提出了股东分红利益绑定的规定：若公司过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大，应适当降低股东分红频率与分红比例。

　　此外，《考核指引》还对健全薪酬管理制度进行了详细规定，要求基金公司建立薪酬总额管理机制，优化内部分配结构，加强极值管控和级差管理，统筹处理好不同岗位、不同职级人员之间的薪酬分配。