财联社4月17日讯（记者周晓雅）时隔近4年，基金公司绩效考核迎来修订。

　　今日，中基协发文称，为进一步规范基金管理公司绩效考核管理行为，健全公募基金行业长效激励约束机制，强化与基金份额持有人利益绑定，协会对2022年发布的《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》进行了修订，形成《基金管理公司绩效考核管理指引》（以下简称《指引》）。

　　从名称的变化就不难看出，《指引》更聚焦在基金公司的绩效考核管理。备受行业关注的薪酬分配、绩效递延、高管考核、强制跟投、主动权益基金经理、销售岗考核、股东分红等均有进一步明确规定或量化指标。

　　这也是对《推动公募基金高质量发展行动方案》的进一步落实，将公募业绩报酬与投资者回报建立深度绑定。该《指引》自发布之日起施行，此前发布的2022年版本同时废止。

　　与此前版本相比，《指引》以下变化值得关注。

　　一是新增薪酬总额约束，鼓励适当延长管理周期；

　　二是优化薪酬分配结构，中高层平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均水平；

　　三是绩效考核体系方面，基金投资收益指标中3年以上中长期指标权重不得低于80%，基金投资收益指标在高管考核的权重占比不低于50%；

　　四是董事长、高管、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员实行长周期考核；

　　五是扩大绩效薪酬递延支付适用范围至董事长、高管、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员，递延支付比例原则上不少于40%；

　　六是提高强制跟投比例和期限，高管、主要业务部门负责人不低于绩效薪酬30%跟投，基金经理不低于40%投本人管理公募产品，均至少持有1年；

　　七是主动权益基金经理挂钩业绩比较基准调薪，过去3年在管产品跑输业绩比较基准10个百分点以上且基金利润率为负的，至少降薪30%；

　　八是约束股东分红，过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，适当降低分红频率和比例。

　　薪酬结构调整：新增总额约束，限高管增幅

　　《指引》中明确，基金公司应当建立薪酬总额决定机制，加强薪酬总额管理，该机制中应合理确定薪酬总额及不同业务岗位、不同职级的薪酬标准和水平。

　　同时，基金公司应当加强薪酬总额预算管理，鼓励适当延长管理周期，周期内薪酬总额变动应与基金投资收益、公司效益联动。

　　与2022年的版本一样，《指引》所指的薪酬也包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励这4个方面。

　　不过，《指引》提到，基金公司应当优化薪酬分配结构。具体来看，主要是平衡岗位职级之间的薪酬标准，及时调整过大、不合理的薪酬分配差距，加大向一线员工、基层员工的倾斜力度。

　　同时，对于中高管的平均薪酬增幅，《指引》明确指出，基金公司应当审慎控制，中高管平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅。

　　另外，鼓励基金公司建立企业年金，支持员工参加个人养老金制度，实现薪酬机制与养老保险制度有机结合。

　　明晰绩效考核标准：3年期指标权重不低于80%

　　对于基金公司建立的以基金投资收益为核心的绩效考核体系，《指引》也给出更多的量化指标。

　　比如，作为绩效考核指标之一，基金投资收益指标应当包括基金产品业绩、投资者盈亏情况等。其中基金产品业绩指标应当包括基金净值增长率、业绩比较基准对比、投资专业能力建设等，投资者盈亏情况指标应当包括基金利润率、盈利投资者占比等。

　　《指引》明确，基金投资收益指标中3年以上中长期指标权重不得低于80%。

　　对于董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员实行长周期考核，相关绩效考核指标应当包括3年以上的中长期指标。

　　同时，高管考核也与业绩强绑定，即基金投资收益指标权重在高管整体考核权重占比不低于50%。

　　各分管部门的高管及人员的考核还有差异化要求。如分管主动权益投资的高管，主动权益类基金产品业绩指标权重应当不低于百50%；对主动权益类基金经理考核时，主动权益类基金产品的业绩比较基准对比指标权重应当不低于30%，基金产品业绩指标权重应当不低于80%。

　　对负责销售的高管及核心销售业务人员考核时，投资者盈亏情况指标权重应当不低于50%；指数投资的高管及基金经理考核时强化跟踪偏离、投资专业能力建设的考核；固定收益投资的高管及基金经理考核强化信用风险控制、流动性管理的考核。

　　另外，《指引》也对任职不满3年、具有多只在管公募、管理市场不满1年、多个分管业务条线、兼任私募资管计划等情况另做考核说明。

　　递延支付：扩大覆盖人员范围，跟投比例也上调

　　就薪酬支付，在此前的“递延支付期限不少于3年，速度不快于等分比例”的基础上，《指引》将原则上递延支付不少于40%的岗位人员范围进一步扩大至董事长、高管、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。

　　同时，在此前2022年版本已经确定的问责机制，不仅适用于离职人员，还适用退休人员。

　　公司内部的跟投比例也出现全方位的上调。高管、主要业务部门负责人购买本公司管理的公募基金的全部绩效薪酬比例，由此前的不低于20%，上调至不少于当年的30%。其中购买权益类基金不得低于60%，但是公司无权益类基金等情形除外。

　　基金经理购买本人管理的公募基金的全部绩效薪酬，也由不少于当年的30%，上调至不少于40%。其管理的基金处于封闭期等原因无法购买的，应当购买本公司管理的公募基金。基金经理兼任高管、主要业务部门负责人的，应当按照对基金经理的要求执行。

　　《指引》还明确，上述跟投的持有期限不得少于1年。高管、主要业务部门负责人、基金经理应当遵循审慎、长期和风险分散的投资原则，结合自身资产状况和风险承受能力，合理安排在不同公募基金之间的配置。

　　阶梯化调整薪酬：主动权益基金经理3年业绩跑输基准降薪

　　《指引》提到，基金公司应当根据基金经理过去3年管理主动权益类基金的业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形建立阶梯化的绩效薪酬调整机制。

　　其中，过去3年基金产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的，基金经理绩效薪酬应当较上一年明显下降，降幅不得少于30%；

　　低于业绩比较基准超过10个百分点但基金利润率为正的，基金经理绩效薪酬应当下降；

　　显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，基金经理绩效薪酬可以合理适度提高。

　　规范股东分红：过去3年业绩不佳、投资者亏损较大的降低分红比例

　　《指引》还提到，基金公司应当建立科学、合理、规范的股东分红机制，在加强资本积累、强化投资研究、风险防范、信息科技、投资者教育与社会责任等方面投入的前提下，根据基金产品中长期业绩和投资者盈亏情况，审慎确定分红频率与分红比例。

　　同时，《指引》指出，基金公司应当在公司章程等文件中明确规定，对于过去3年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低分红频率与分红比例。