在进行了四个月的征求意见后， 4月17日，中国基金业协会修订并发布《基金管理公司绩效考核管理指引》（以下简称《指引》），自发布之日起实施。

　　界面新闻记者对比发现，和去年12月末发布的征求意见稿相比，《指引》的具体细则几乎没有变化。

　　从内容来看，《指引》共分为七章三十一条。相比2022年的旧版，《指引》对基金公司的绩效考核体系进行了全面细化，并新增了基金经理薪酬阶梯奖惩、绩效薪酬递延支付、强制自购基金、薪酬问责与追索、薪酬结构与分配、股东分红约束等内容，将基金公司、高管、基金经理的绩效彻底和基民的长期收益、业绩基准牢牢绑定。

　　表：基金公司绩效考核指引旧版和新版的对比界面新闻整理

　　具体来看，此前旧版的绩效考核体系只提到了“以长期业绩、合规、风控为主”，但未明确和基民盈亏强绑定。《指引》要求，基金公司应当建立薪酬总额决定机制，加强薪酬总额预算管理，公司可以根据财务情况和分期考核等情况，合理确定部分绩效薪酬随基本薪酬一并支付。

　　《指引》强调，要全面建立以基金投资收益为核心的考核体系。在基金投资收益指标中，三年以上中长期指标权重不低于80%。

　　对高管整体进行考核时，投资收益指标权重不低于50%；

　　对主动权益基金经理进行考核时，主动权益类基金产品的业绩比较基准对比指标权重应当不低于30%，基金产品业绩指标权重应当不低于80%；

　　对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员考核时，投资者盈亏情况指标权重应当不低于50%。

　　此外，对任职不满三年的人员，可以根据其任职以来情况进行考核，并可以适当降低相关考核指标权重。

　　旧版《指引》并未明确薪酬阶梯化的具体细则，《指引》则明确，基金管理公司应当根据基金经理过去三年管理主动权益类基金的业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形建立阶梯化的绩效薪酬调整机制。

　　当过去三年基金产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的，基金经理绩效薪酬应当较上一年明显下降，降幅不得少于30%；低于业绩比较基准超过十个百分点但基金利润率为正的，基金经理绩效薪酬应当下降；显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，基金经理绩效薪酬可以合理适度提高。

　　在绩效薪酬递延支付方面，《指引》要求基金公司的绩效薪酬递延支付期限不少于三年，递延支付速度不得快于等分比例。其中，董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人等递延支付比例原则上不少于40%。

　　在产品自购方面，高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60%。基金经理应当将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金，其管理的基金处于封闭期等原因无法购买的，应当购买本公司管理的公募基金。

　　以往基金公司绩效考核要求多聚焦于高管、基金经理等从业人员，而股东作为基金公司的最终受益人，其分红行为缺乏直接约束，与基金业绩、投资者利益绑定不紧密。本次《指引》还新增了对股东分红利益的绑定要求。《指引》首次明确，对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低股东分红频率与分红比例。

　　“相比规定中要求的比例，目前市面上多数高管和基金经理的自购比例都是达不到的。《指引》发布之后，预计将会迎来一波高管和基金经理的自购潮。 ”某公募合规部门负责人告诉界面新闻记者。

　　此外，此次《指引》首次要求核心销售人员考核投资者盈亏指标，并提出50%的考核权重要求，将有效遏制“重首发、轻持营”、诱导投资者“赎旧买新”等行为，引导销售人员从简单“卖产品”到更加重视投资者盈利体验。