4月17日，中基协发布公告表示，为进一步规范基金管理公司绩效考核管理行为，健全公募基金行业长效激励约束机制，强化与基金份额持有人利益绑定，协会对2022年发布的《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》进行了修订，形成《基金管理公司绩效考核管理指引》（以下简称《指引》），于当日发布。

　　在薪酬结构方面，《指引》要求加强薪酬总额管理，鼓励适当延长管理周期，周期内薪酬总额变动应与基金投资收益、公司效益联动。基本薪酬与绩效薪酬应保持适当比例，不得通过增设或提高福利和津补贴等形式规避规定。同时，基金管理公司应平衡不同岗位、职级薪酬标准和水平，加大向一线、基层员工的倾斜力度，中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅。

　　《指引》明确，基金管理公司应当全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系。绩效考核指标包含投资收益指标、合规风控指标和社会责任指标三大类。其中，基金投资收益指标应当包括基金产品业绩与投资者盈亏情况，且三年以上中长期指标权重不得低于80%。

　　对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人及核心业务人员实行长周期考核，相关指标应当包含三年以上中长期指标。权重方面，对负责主动权益投资的高管考核时，主动权益类基金产品业绩指标权重不低于50%；对主动权益类基金经理考核时，主动权益类基金产品业绩比较基准对比指标权重不低于30%，基金产品业绩指标权重不低于80%；负责销售的高管及核心销售人员，投资者盈亏情况指标权重不低于50%。

　　在财经评论员郭施亮看来，公募高管、基金经理绩效薪酬与业绩捆绑，有利于提升基金表现预期，基金经理“躺平”赚钱的日子将成为过去式，此举有利于保障基民的利益，基金经理、基金机构与基民之间形成利益共同体的关系，彼此之间共进退。

　　薪酬支付方面，绩效薪酬递延支付期限不少于三年，递延支付速度不得快于等分比例。董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员应当纳入递延，递延比例原则上不少于40%。基金管理公司应当建立严格的问责机制，包括薪酬止付、追索与扣回等，且该机制同样适用于离职和退休人员。

　　同时，《指引》要求高管、业务负责人及基金经理将一定比例绩效薪酬购买本公司或本人管理的公募基金，并持有至少一年。其中，高管、主要业务部门负责人应当将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60%，公司无权益类基金等情形除外；基金经理须将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金。递延支付的绩效薪酬可用于购买基金。

　　此外，《指引》明确建立阶梯化的绩效薪酬调整机制。对于管理主动权益类基金的基金经理，若过去三年基金产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负，其绩效薪酬较上一年降幅不得少于30%；若低于基准超10个百分点但利润率为正的，绩效薪酬应当下降；显著超过基准且利润率为正，可合理适度提高。

　　郭施亮坦言，《指引》的推出，有望提升基金经理调研水平和资产配置效率，筛选出更合适的产品。展望未来，尤其对中小公募而言，能否掌握优质操盘人才，即优质的基金经理，将会影响产品和机构的竞争力，未来可能会进一步掀起人才争夺战。